Coronavírus e desdobramentos jurídicos nas organizações
O incremento do número de casos positivos de Coronavírus (COVID-19) no País e de países contaminados fez emergir uma série de preocupações, além de atitudes para prevenção da expansão e para mitigar riscos de eventuais crises no Brasil e nas empresas.
Para contribuir que sua empresa reduza riscos e encontre auxílio em soluções jurídicas vigentes, fizemos um levantamento de diversos desdobramentos no ambiente legal. Adicionalmente, reunimos aqui medidas e regras recentes motivadas por essa pandemia.
Destacamos que, em âmbito nacional e global, têm ocorrido muitos movimentos e as regras podem ser alteradas após a data de hoje, 20 de março, quando divulgamos este texto, o que pode impactar na validade de algumas informações. Assim, seguiremos atualizando vocês, diariamente, nas nossas redes sociais Facebook, LinkedIn e Instragram, onde poderão acompanhar, em tempo real, essas informações.
Teletrabalho
Como comentamos em nosso artigo Homeoffice e a Reforma Trabalhista, o teletrabalho está em ascensão no país e ganhou mais segurança jurídica com a Lei 13.467/2017. Isso dá fôlego para que as empresas consigam rodar com uma importante parcela de seus funcionários trabalhando remotamente. Dessa forma, determinados segmentos podem proteger equipes e seguir operando neste delicado momento.
A telemedicina, inclusive, tem sido um dos principais recursos emergentes no momento. Evitando o contágio entre médico e paciente e vice-versa, bem como o deslocamento, com isso, é um importante recurso para o atual momento. Será utilizada pelo Ministério da Saúde neste momento, segundo afirmou o Ministro da Saúde Luiz Henrique Mandetta.
Ainda, os diferentes segmentos da saúde também passam a adotar a orientação do atendimento à distância para que cuidados a pacientes possam seguir com menos riscos, a exemplo do Conselho Federal de Nutricionistas (CFN), que publicou, em 18 de março, a Resolução CFN nº 646, que deliberou autorizar, excepcionalmente, até 31 de agosto de 2020, a assistência nutricional exclusivamente por meio não presencial, incluindo consultas de avaliação e diagnóstico nutricional.
Trabalho presencial
Para as empresas que necessitarem realizar operações presenciais, é importante destacarmos que, a Lei no. 13.979/20 estabelece que seja considerada falta justificada ao trabalho e, portanto, remunerada se ela for motivada pelas orientações da Organização Mundial da Saúde (OMS) de isolamento, quarentena, bem como realização compulsória de exames médicos e testes laboratoriais.
Vale mencionar que a quarentena deve ser determinada pela Secretaria de Saúde de cada estado ou cidade por até 40 dias. É importante destacar também que o isolamento para contaminados só pode ser determinado por médicos e agentes de vigilância epidemiológica. Pela Lei, são, no máximo, 14 dias, podendo se estender por igual, caso seja comprovada, por teste laboratorial, a existência de risco de transmissão. Assim, se ocorrer um teste negativo, não será adotada medida de isolamento.
Cabe destacar que a mesma Lei dá a todos os cidadãos e, portanto, às empresas e gestores, a obrigatoriedade de colaborar com as autoridades sanitárias com a comunicação imediata de possíveis contatos com agentes infecciosos. Contudo, as informações pessoais referentes a casos identificados devem ser preservadas tanto pelo governo quanto pelas companhias.
Ainda sobre a saúde dos funcionários, gostaríamos de mencionar que quem determina a obrigatoriedade de realização de exames médicos para fins de prevenção da manutenção da saúde dos empregados é o médico ocupacional da empresa. Assim, se o empregado apresentar sinais que possam ser entendidos como potencial COVID-19 e o médico do trabalho sinalizar a necessidade do exame, o funcionário deve realizá-los. Trata-se de um interesse público coletivo, que é a preservação da saúde dos colegas, que deve prevalecer em detrimento do individual. O não aceite de realizar é em si motivo de medidas disciplinares, inclusive demissão.
Redução de riscos com a quarentena
Caso seja identificada a contaminação de um funcionário, é recomendado que a companhia coloque todos os demais colaboradores ou aqueles que tiveram proximidade e/ou contato em quarentena. Essa medida, caráter protetivo, contribui para a saúde dos demais da equipe. Se possível realizar home office, devemos destacar que a mudança no regime de trabalho não pode ocasionar prejuízo ao trabalhador. Com isso, o teletrabalho não elimina o pagamento de eventuais horas extras, o que demanda à empresa buscar uma forma de controle da jornada de trabalho.
Negócios e contratos
O COVID-19 traz à tona aos negócios os motivos de força maior. Quando tratamos de contratos, isso significa que obrigações contratuais impactadas pelo vírus podem suscitar negociações de boa-fé entre as partes para mitigar os danos. Um exemplo poderia ser um atraso de entrega de peças de fabricação chinesa ou italiana. Contudo, cabe destacar que a resolução judicial, em uma situação de força maior, garante a não aplicação de penalidades.
É em virtude da força maior que, no âmbito trabalhista, se faz necessário realizar demissões ocasionadas pelo COVID-19, a empresa terá de pagar metade das verbas rescisórias. Entretanto, destacamos que é possível suspender temporariamente o contrato de trabalho ou reduzir a jornada e o salário. Uma outra alternativa à indústria é a concessão de férias coletivas, o que possibilita equilibrar as finanças com a redução na demanda e uma recuperação mais célere. Contudo, em cada uma das alternativas existem procedimentos a serem observados e que devem ser negociados com entidades de classe.
A RDG segue à disposição para auxiliá-los neste momento incerto e delicado de pandemia. Lembramos que seguiremos atualizando vocês, diariamente, nas nossas redes sociais Facebook, LinkedIn e Instragram, onde poderão acompanhar, em tempo real, conteúdos sobre impactos jurídicos do COVID-19.